Mobbing w miejscu pracy to zjawisko dość często spotykane, które obecnie nawet przybiera na sile. Jest to spowodowane nie tylko częstotliwością występowania, ale także coraz większą świadomością pracowników. Niestety nadal wielokrotnie jest to bagatelizowane, zarówno przez pracodawców, jak i pracowników, którzy boją się dochodzić swoich praw. Choć przepisy prawa pracy jasno określają obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz przewidują konkretne roszczenia dla ofiar, w praktyce wiele osób nie wie, kiedy dane zachowanie przekracza granice dopuszczalnej krytyki i staje się mobbingiem. 

„Nie wiem czy jestem mobbingowany” – co zrobić? 

Jeśli jesteś pracownikiem, który doświadcza uporczywego nękania lub zastraszania, ale nie jesteś przekonany, czy już jest to mobbing, poszukaj odpowiedniego wsparcia i osoby, która to wytłumaczy, np. adwokat. Wrocław, jak wiele dużych miast, obfituje w duże firmy, w których panuje wewnętrzna rywalizacja i często dochodzi do złych zachowań, nawet bez wiedzy pracodawcy i wbrew jego woli. Rzetelna wiedza prawna i pomoc dobrego adwokata może być pierwszym krokiem do zmiany trudnej sytuacji zawodowej i ochrony Twoich praw.  

Mobbing – co to jest? Definicja według prawa pracy 

Stosunki pracodawcy i pracownika reguluje kodeks pracy. Zgodnie z art. 94³ § 2 kp mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.  

W ten sposób możemy wyróżnić kilka czynników, których spełnienie jest konieczne, aby zaistniał mobbing. Są to działania lub zachowania: 

1. dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, 

2. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, 

3. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu lub skutkujące jego poniżeniem, ośmieszeniem, izolacją lub wyeliminowaniem z zespołu współpracowników. 

Przesłanki mobbingu – kiedy krytyka jest mobbingiem? 

Do zakwalifikowania konkretnych czynów jako mobbing muszą zostać spełnione następujące przesłanki działań lub zachowań: 

1. skierowanie przeciwko pracownikowi lub dotyczenie pracownika, 

2. uporczywość, 

3. długotrwałość,  

4. postać nękania lub zastraszania, 

5. wystąpienie skutku w postaci: poniżenia, ośmieszenia, izolacji, wyeliminowania lub zaniżonej oceny przydatności zawodowej. 

Wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie i udowodnione przez pracownika. Na pracowniku spoczywa także konieczność wykazania, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia.  

Mobbing – skierowanie przeciwko pracownikowi. 

Działania lub zachowania muszą być skierowane przeciwko konkretnemu pracownikowi lub go bezpośrednio dotyczyć. Muszą mieć one charakter personalny – odnosić się wyraźnie i nieprzypadkowo do danej osoby. W praktyce przyjmuje się, że skierowanie przeciwko pracownikowi zachodzi wówczas, gdy staje się on adresatem negatywnych działań, które mogą prowadzić do skutków określonych ustawowo, takich jak poniżenie, ośmieszenie, izolacja czy wykluczenie z zespołu. 

Zachowania te muszą również dotyczyć sfery zawodowej pracownika – powinny naruszać jego pozycję zawodową, kompetencje lub relacje w miejscu pracy, a także stanowić ingerencję w jego dobra osobiste. Innymi słowy – mobbing to celowe lub tolerowane działania naruszające bezpieczeństwo psychiczne pracownika, których skutki są realnie odczuwalne w jego życiu zawodowym. 

Mobbing – uporczywość. 

Uporczywość oznacza długotrwałe, powtarzające się i nieustępliwe działania wobec pracownika, które mają charakter nękający, poniżający lub zastraszający. Nie są to więc przypadkowe lub jednorazowe incydenty, lecz systematyczne i intensywne, celowe lub przynajmniej świadomie tolerowane. Nawet jeśli osoba dopuszczająca się mobbingu nie działa z bezpośrednim zamiarem wyrządzenia szkody, kontynuowanie działań mimo ich oczywistego wpływu na ofiarę może zostać uznane za mobbing. 

Uporczywość odróżnia mobbing od innych form niewłaściwego traktowania w miejscu pracy, takich jak jednorazowe naruszenia obowiązków pracodawcy czy przełożonego. W przypadku mobbingu mamy styczność z długotrwałym, świadomym wzorcem postępowania. 

Mobbing – długotrwałość. 

Długotrwałość mobbingu oznacza, że negatywne działania wobec pracownika muszą trwać przez określony, nieprzypadkowy czas. Nie mogą być to epizodyczne, krótkotrwałe incydenty – konieczny jest taki okres, który realnie wpływa na sytuację zawodową i psychiczną pracownika. Przepisy prawa pracy nie definiują minimalnego okresu trwania mobbingu, a orzecznictwo wskazuje, że każda sytuacja powinna być oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem m.in. częstotliwości i intensywności działań.  

W praktyce przyjmuje się, że wymagany jest okres kilku miesięcy. Jednocześnie podkreśla się, że w wyjątkowo drastycznych przypadkach, gdy działania są szczególnie dotkliwe i powtarzalne, już kilka tygodni może być uznane za okres wystarczający. Najważniejsze jest to, by zachowania sprawcy miały charakter ciągły. 

Mobbing – nękanie lub zastraszanie. 

Nękanie i zastraszanie to formy uporczywego wywierania presji na pracownika, które prowadzą do poczucia zagrożenia, lęku, upokorzenia, bezradności lub przewlekłego stresu. Nękanie może polegać m.in. na ciągłym podważaniu kompetencji, ignorowaniu, izolowaniu czy naruszaniu godności pracownika. Zastraszanie to z kolei wywoływanie strachu – często przez groźby, krzyk, emocjonalny szantaż lub sugerowanie utraty pracy. 

Zachowania te mogą mieć zarówno charakter czynny (np. złośliwe komentarze, ośmieszanie), jak i bierny (np. pomijanie przy przekazywaniu informacji). Co istotne – nękanie i zastraszanie nie muszą być rażące, ani spektakularne. Wystarczą powtarzalne, subtelne działania, nawet jeśli z pozoru wpisują się w codzienność danego środowiska zawodowego. 

Mobbing – skutek (degradacja zawodowa i społeczna). 

Negatywne skutki mobbingu u pracownika to zazwyczaj poniżenie, ośmieszenie, izolacja, wykluczenie z zespołu czy obniżenie oceny jego przydatności zawodowej. Typowe skutki mobbingu często się przenikają. Jednakże wcale nie musi dojść do realnego skutku – wystarczy, że zachowania miały potencjał, by do nich doprowadzić. 

Nie ma także znaczenia, czy sprawca działał z zamiarem wyrządzenia krzywdy. Liczy się obiektywna ocena sytuacji – zachowanie musi być na tyle negatywne, że według przeciętnego obserwatora mogłoby wywołać jeden z przewidzianych w przepisie skutków. Subiektywne poczucie krzywdy nie wystarczy. 

Podsumowując – aby mówić o mobbingu nie trzeba wykazać ani złej woli sprawcy, ani rzeczywistego skutku. Zachowanie musi być na tyle poważne, by mogło obiektywnie prowadzić do poniżenia, ośmieszenia czy izolacji pracownika.  

Jak rozpoznać mobbing? Przykłady z praktyki. 

Mobbing może przybierać zarówno jawne, jak i subtelne formy. Do najczęstszych przykładów należą: 

• Publiczne upokarzanie lub wyśmiewanie, 

• Podważanie kompetencji pracownika, 

• Celowe pomijanie przy przekazywaniu informacji, 

• Nadużywanie uprawnień przełożonego w celu kontrolowania lub izolowania, 

• Nadmierne obciążenie zadaniami lub przeciwnie – ich całkowity brak, 

• Faworyzowanie innych pracowników przy jednoczesnym deprecjonowaniu jednej osoby. 

Zachowania te nie mogą być jednorazowe – muszą stanowić stały element środowiska pracy. 

Kto to jest mobber? 

Mobber to osoba dopuszczająca się mobbingu. Wbrew obiegowej opinii nie musi być to wyłącznie przełożony – hierarchia służbowa nie ma znaczenia. Z punktu widzenia prawa pracy, mobberem może być każdy uczestnik stosunku pracy, a więc: 

• przełożony – bezpośredni lub pośredni, 

• współpracownik na równorzędnym stanowisku, 

• podwładny (np. przez nękanie przełożonego), 

• w szczególnych przypadkach – nawet osoba trzecia działająca z upoważnienia pracodawcy. 

Warto zaznaczyć, że odpowiedzialność za mobbing zawsze ponosi pracodawca, nawet jeśli nie był jego bezpośrednim sprawcą.  

Roszczenia pracownika z tytułu mobbingu. 

Pracownik, który padł ofiarą mobbingu może rozwiązać (ale nie musi!) umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy – w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę (art. 55 § 1¹ kp). Ponadto może dochodzić od pracodawcy następujących roszczeń: 

1. Zadośćuczynienie za krzywdę (art. 94³ § 3 kp). 

Przysługuje, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia (np. depresję, zaburzenia lękowe). 
Do jego uzyskania konieczne jest przedstawienie dowodów, np. dokumentacji medycznej, opinii biegłego. Zadośćuczynienie powinno rekompensować cierpienie psychiczne i fizyczne oraz pełnić funkcję prewencyjną. Wysokość świadczenia ustalana jest przez sąd indywidualnie. 

2. Odszkodowanie za mobbing (art. 94³ § 4 kp). 

Pracownik może żądać odszkodowania, gdy doznał mobbingu – niezależnie od tego, czy rozwiązał stosunek pracy, lub gdy rozwiązał umowę z jego powodu. Odszkodowanie jest należne za sam fakt doznania mobbingu. Minimalna wysokość odszkodowania za mobbing to równowartość najniższego wynagrodzenia za pracę, ale możliwe jest dochodzenie wyższej kwoty, jeśli pracownik wykaże rzeczywiste straty, np. koszty leczenia (psychiatra, leki, terapie), utracone zarobki, koszty zmiany pracy i przekwalifikowania, czy wydatki na pomoc prawną. 

Zadośćuczynienie i odszkodowanie za mobbing – co i kiedy się należy? 

Sąd bierze pod uwagę: długotrwałość i uporczywość działań, skalę rozstroju zdrowia, intensywność psychicznego cierpienia oraz sytuację ekonomiczną stron. Nie ma ustawowej kwoty maksymalnej – to sąd indywidualnie ocenia wysokość zadośćuczynienia. 

Przykładowe koszty i wydatki, które można uwzględnić: 

• Leczenie psychiatryczne, psychologiczne, 

• Zakup leków, hospitalizacja, 

• Utracone zarobki, 

• Dojazdy do placówek medycznych, 

• Pomoc prawna, koszty postępowania, 

• Koszty przekwalifikowania lub zmiany pracy. 

Sprawa karna za mobbing?  

Zgodnie z art. 218 §1a kk ten, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. 

Oznacza to, że złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika jest przestępstwem, a sprawa karna za mobbing możliwa. Odnosi się do powtarzalnych, świadomych działań np.: 

• ignorowanie obowiązków pracodawcy, 

• odmawianie należnego wynagrodzenia, 

• nękanie, zastraszanie, 

• odmowa urlopów, nieprzestrzeganie czasu pracy, 

• niezgodne z prawem traktowanie pracownika. 

Zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). 

Państwowa Inspekcja Pracy jest organem nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy. Jeśli masz do czynienia z naruszaniem praw pracowniczych – można złożyć skargę do PIP. Zastanawiasz się, czy mobbing można zgłosić do PIP?  Tak, mobbing można zgłosić do PIP, anonimowo lub imiennie, a skargę złożyć pisemnie, elektronicznie lub osobiście. 

Mobbing bez umowy o pracę – czy to możliwe?  

Odpowiedzialność za mobbing dotyczy tylko stosunku pracy – czyli umowy o pracę. Jeśli ktoś pracuje na umowie zlecenie, umowie o dzieło, kontrakcie B2B (działalność gospodarcza) może szukać pomocy w przepisach kodeksu cywilnego. Alternatywna podstawą prawną może okazać się tzw. naruszenie dóbr osobistych i pozew cywilny.  

Dobra osobiste człowieka (m.in. wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek) pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Osoba, której dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania. W razie dokonanego naruszenia można żądać: 

• zadośćuczynienia za naruszenie godności, dobrego imienia, zdrowia psychicznego itp., 

• przeprosin, 

• zakazu dalszego naruszania dóbr osobistych. 

Jak udowodnić mobbing? Poradnik pracownika.  

Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku i to on musi wykazać mobbing. Adwokat z całą pewnością pomoże w tym procesie, a poniżej znajdują się podstawowe wskazówki: 

1. Zbieraj dokumentację – gromadź wszelkie materiały: e-maile, wiadomości, raporty, notatki, nagrania, zapisy rozmów – wszystko, co dokumentuje konkretne zachowania. 

2. Wskaż skutki zdrowotne – potwierdź rozstrój zdrowia za pomocą dokumentacji medycznej, opinii psychologa, psychiatry lub zaświadczeń lekarskich. 

3. Zabezpiecz zeznania świadków – zeznania osób trzecich – współpracowników lub osób spoza zakładu pracy – mogą okazać się kluczowe. Istotne jest, aby były to osoby, które obserwowały dane zachowania lub ich skutki. 

4. Ukaż ciągłość i systematyczność działań – notuj daty, opisz powtarzalność, intensywność i reakcje przełożonych, co potwierdzi przesłanki uporczywości i długotrwałości. 

5. Najczęstsze błędy ofiar mobbingu: 

• Brak dokumentowania zdarzeń, 

• Utrzymywanie nadziei, że „samo minie”, 

• Zbyt późne zgłoszenie przełożonym lub działowi HR, 

• Rezygnacja z pracy bez konsultacji prawnej, 

• Brak świadków lub unikanie rozmowy z kolegami z pracy, 

• Niedoszacowanie skutków zdrowotnych i brak dokumentacji medycznej. 

Jak przeciwdziałać mobbingowi w firmie? Rekomendacje dla pracodawców. 

Brak działań profilaktycznych może prowadzić do odpowiedzialności prawnej i poważnych strat wizerunkowych, dlatego tak ważne jest podjęcie konkretnych działań, np.: 

• Wprowadzenie polityki antymobbingowej jako elementu regulaminu pracy, 

• Szkolenia dla kadry kierowniczej z rozpoznawania i reagowania na mobbing, 

• Wprowadzenie procedury zgłaszania nadużyć i anonimowe kanały sygnalizacyjne, 

• Szybkie reagowanie na niepokojące sygnały ze strony zespołu, 

• Zapewnienie wsparcia psychologicznego dla ofiar. 

Mobbing – nowelizacja przepisów.  

Obecnie szeroko dyskutuje się nad zmianą przepisów o mobbingu, a projekt ustawy jest opracowywany, konsultowany i opiniowany. Nowelizacja ma na celu uproszczenie procedury i ułatwienie identyfikacji mobbingu, ale jednocześnie wzmacnia rolę pracodawców w przeciwdziałaniu i chronieniu pracowników przed przemocą psychiczną w miejscu pracy. Zakłada się następujące zmiany: 

1. Uproszczona definicja mobbingu – zamiast wielu przesłanek nowością jest skoncentrowanie się na „uporczywym nękaniu pracownika”, bez wymogu wykazywania celowości działania sprawcy. 

2. Otwarte przykłady zachowań mobbingowych – w projekcie pojawia się przykładowa, niezamknięta lista takich zachowań, jak upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie pracownika czy utrudnianie pracy – także w formie werbalnej, pozawerbalnej czy fizycznej. 

3. Nowe obowiązki pracodawcy – nakłada się wymóg wprowadzenia polityki antymobbingowej, obejmującej działania zapobiegawcze, wykrywanie przypadków mobbingu, reagowanie na nie i wspieranie poszkodowanych. 

4. Model „racjonalnej ofiary” i subiektywne odczucia – przy ocenie mobbingu uwzględniane będą zarówno obiektywne działania, jak i racjonalne subiektywne odczucia pracownika. 

5. Minimalny próg zadośćuczynienia – jeśli mobbing zostanie stwierdzony, zadośćuczynienie nie może być niższe niż sześciokrotność miesięcznego wynagrodzenia ofiary. 

6. Zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności – jeśli mobbing nie pochodzi od przełożonego, a pracodawca udowodni skuteczność działań prewencyjnych. 

Czy jesteś ofiarą mobbingu? Sprawdź, co mówi prawo. 

Nie warto bagatelizować symptomów mobbingu. Wiele spraw trafia do sądu po miesiącach cierpienia i braku reakcji pracodawcy. Jeśli czujesz się upokarzany, izolowany lub lekceważony – skonsultuj się z dobrym adwokatem. Nasza Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu prowadzi sprawy z zakresu prawa pracy, w tym mobbingu. Oferujemy analizę sytuacji prawnej, przygotowanie dokumentów, reprezentację w negocjacjach i przed sądem, a także wsparcie pracodawców w tworzeniu polityk antymobbingowych.